Apple, çalışanlarının kişisel cihazlarını ve iCloud hesaplarını yasa dışı bir şekilde izlediği ve çalışanların maaş ve çalışma koşulları hakkında konuşmalarını engellediği iddialarıyla gündemde. Şirketin dijital reklamcılık bölümünde çalışan Amar Bhakta tarafından Kaliforniya eyalet mahkemesinde görülen davada, Apple’ın çalışanların iş amaçlı kullandığı kişisel cihazlara yazılım yüklenmesini zorunlu kıldığını ve bu yazılım aracılığıyla e-posta, fotoğraf, sağlık verileri ve “akıllı ev” bilgilerine erişim sağladığını iddia ediyor. Aynı davada, Apple’ın gizlilik politikalarının çalışanların medya veya diğer yollarla çalışma koşullarını tartışmasını ve yasal olarak korunan ihbarcılık faaliyetlerine katılmasını yasakladığını da iddia ediyor. Apple ise bu iddiaları reddederek, çalışanların haklarına saygılı olduklarını ve bu konularda her yıl düzenli eğitimler verdiğini iddia ediyor. Şirket, çalışanların çalışma koşullarıyla ilgili haklarını koruma konusunda kararlı olduğunu da vurguluyor. Bu dava, Apple’ın çalışan politikalarıyla ilgili olarak karşı karşıya kaldığı daha geniş yasal sorunların bir parçası. Örneğin, Ekim 2024’te ABD Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu, Apple’ı çalışanların Slack ve sosyal medya kullanımını kısıtlamak ve iş yeri aktivizmine katılan bir çalışanı yasa dışı bir şekilde işten çıkarmakla suçlamıştı. Benzer şekilde, Kasım 2024’te yine NLRB, Apple’ın maaş eşitliğiyle ilgili tartışmaları caydırdığı ve bir mühendisi iş koşullarını eleştirdiği için işten ayrılmaya zorladığı iddialarını gündeme getirmişti.
Bu noktada bizler için çarpıcı olan kısım ise ; Bhakta’nın bu davası, Kaliforniya’nın benzersiz bir yasası olan PAGA kapsamında açıldı. Bu yasa The Labor Code Private Attorneys General Act (PAGA) olarak adlandırılmaktadır ve Kaliforniya Eyaleti adına İş Kanunu ihlalleri için devletin verdiği ihlal kararlarından doğan bir nevi idari para cezası gibi değerlendirilebilecek cezaları geri almak amacıyla mağdur olan çalışanlara dava açma yetkisi veren bir yasadır. PAGA kapsamında dava açmayı planlayan kişiler, İş Kanunu’nun 2698 – 2699.8 bölümlerinde belirtilen gereklilikleri yerine getirmek zorundadır ve bu kapsamda dava açabilirler. Bu yasa ile kanun bireysel çalışanlara işverenlerinin İş Kanunu ihlallerini devlet adına takip etme yetkisi vererek, iş yerindeki ihlalleri engellemeyi ve çalışanların haklarını korumayı amaçlanıyor. Çalışanlar, elde edilen cezaların belirli bir yüzdesini (%35) alırken, geri kalan ceza devlete aktarılıyor. Bu kanun oldukça ilginç bir kanun olmakla devlet de işçi ile birlikte davacıymış gibi ilerleyen bir süreçten bahsedilebilir. Burada işçi davayı ikame ederek bu ihlal kapsamında kurumun alacağı idari para cezasından yüzde alıyor ve bu da hem ihlallerin önlenmesi noktasında şirketlerin daha dikkatli olacağını hem de işçinin tazminatının da artacağı anlamını taşıyor. Tabi burada hükmedilen cezanın tam anlamıyla bir idari para cezası olmasından bahsetmek mümkün değil zira cezayı veren kurum bir idare değil mahkeme. Yani mahkemeler ihlalleri tespit ettiklerinde bizim mahkemelerimizde olduğu gibi yalnızca işçilik alacaklarına ve kanunda sınırlı sayılan ayrımcılık ve kötü niyet tazminatları ile sınırlı kalmıyor ve bu ihlalden kaynaklı da kurumları bir ceza ödemeye mahkum ediyor.
Örneğin geçtiğimiz günlerde Rekabet Kurumu İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz hazırladı. Bu kılavuza uyum sağlamayan ve ihlal eden işverenlere karşı açılacak davalarda alınacak idari para cezalarından bu haksızlığa uğrayan işçilerin yüzde alması da gündeme gelebilir. Ya da bu ihlallerde mahkemelerin ayrıca bir para cezasına hükmetmesi Türkiye’de de mümkün olabilir. Tabi PAGA gibi bir düzenlemenin Türkiye’de kötüye kullanılma ihtimali oldukça yüksektir. İşçiler küçük ihlalleri bile büyük mali cezalara dönüştürmek için bu tür davaları bir baskı aracı olarak kullanabilirler. Bu, işverenler üzerinde gereksiz bir yük oluşturabilir ve iş huzurunu zedeleyebilir. Özellikle KOBİ’ler için bu durum, finansal olarak büyük sorunlara yol açabilir.
Türkiye’de mahkemeler tarafından verilen cezaların üst sınırları genellikle kanunla belirlenmiştir. Ancak PAGA benzeri bir sistemde, ceza miktarlarının işverenlerin öngörebileceğinden çok daha yüksek olması, işletmelerin finansal sürdürülebilirliğini zorlaştırabilir. Yine PAGA’nın uygulandığı Kaliforniya’da dava sayılarındaki %1000’lik artış göz önüne alındığında, Türkiye’de de benzer bir düzenleme, mahkemelerin iş yükünü ciddi ölçüde artırabilir. Halihazırda mahkemeler yetersizken bu durum, yargı sisteminde zaten mevcut olan gecikmeleri daha da kötüleştirebilir. Böyle bir düzenleme, işverenler ve çalışanlar arasında güvenin azalmasına neden olabilir. İşverenler, olası davalar nedeniyle çalışanlarla daha mesafeli ilişkiler kurmayı tercih edebilir.
Türkiye’de PAGA benzeri bir düzenlemenin uygulanması, işçi haklarının korunmasını hedeflese de, işverenlerin üzerindeki yükü artırabilir ve mevcut iş ortamındaki dengeleri bozabilir. İspat konusundaki zorluklar, kötüye kullanım potansiyeli ve dava sayısındaki muhtemel artış, bu tür bir yasanın uygulanmasını güçleştirecektir. Türkiye’de idari para cezalarının çok sık yazıldığı ve bu cezaların birçok durumda ekonomik koşulları gözetmeksizin gelir sağlamak amacıyla uygulandığı eleştirisi sıkça gündeme gelmektedir. PAGA benzeri bir düzenlemenin Türkiye’de uygulanması durumunda, bu eleştirilerin iş hukuku alanına da taşması olasıdır. Hem idari makamların hem de mahkemelerin böyle bir yetkiyi etkin ve adil bir şekilde kullanmada zorlanacağı açıktır. İşte bu durumda cezalar keyfi veya gelir artırıcı bir yaklaşımla uygulanabilir: İhlalin boyutundan bağımsız olarak yüksek cezalar kesilmesi, işverenler üzerinde orantısız bir yük oluşturabilir. İhlallerin doğru bir şekilde değerlendirilmesi için yeterli teknik kapasiteye sahip olmayan bir idare, yanlış veya abartılı cezalar verebilir. İşverenlerin finansal durumu, işletmenin büyüklüğü veya yerel ekonomik koşullar gibi faktörler genellikle idari para cezalarında dikkate alınmaz. Bu da küçük işletmelerin kapanmasına kadar varabilecek sonuçlara yol açabilir. Kaldı ki bizce bu zaten idareye değil ihlalin mahkemece tespit edilmesinin ardından mahkemelere verilmesi gereken bir yetki olmakla eğer PAGA tarzı bir yetki, idare yerine mahkemelere verilirse, bu da başka sorunları beraberinde getirebilir. Türk mahkemeleri, iş hukuku davalarında genellikle işçilik alacakları, kıdem tazminatı ve ayrımcılık gibi sınırlı konulara odaklanır. İhlalin boyutunu değerlendirmek ve bu ihlale uygun para cezası vermek gibi yeni bir yetki, mahkemeler için alışılmadık ve zorlu bir alan olabilir. PAGA kapsamında cezaların belirlenmesi için net kriterler oluşturulmazsa, aynı ihlaller için farklı mahkemelerin farklı kararlar vermesi, adaletsiz sonuçlara yol açabilir. İş Kanunu ihlallerinin teknik detayları, mahkemelerin mevcut kapasitesini aşabilir. Örneğin, bir işverenin CV’lerde kelime ile seçim yapmasının ya da fotoğraflı CV istemesinin ihlal olup olmadığı ya da mevcut ihlalin ne kadar ciddi olduğu veya çalışanları ne ölçüde etkilediği gibi konular, teknik bilgi ve uzmanlık gerektirir. Bu da halihazırda iş mahkemelerinin oldukça basit işçilik alacakları hesapları için dahi bilirkişiye başvurması karşısında adil olmayan cezaların gündeme gelmesine sebep olacaktır. PAGA tarzı bir düzenlemede verilen cezaların boyutunun yüksek olması, ekonomik koşullar nedeniyle ciddi sorunlara yol açabilir. Örneğin KOBİ’ler, Türkiye ekonomisinin bel kemiğini oluşturur. Bu tür işletmelerin yüksek para cezalarına maruz kalması, ekonomik istikrarsızlık yaratabilir ve işsizlik oranlarını artırabilir. Ancak yukarıda da bahsedildiği üzere buradaki en büyük sorun ihlal boyunun değerlendirmesindeki sorunlar olacaktır. Öncelikle hukuki güvenilirlik ilkesi kapsamında hangi davranışın hangi ihlal kapsamına girdiği ve ve cezalandırılmasının nasıl olacağı işverenlere bildirilmelidir. Bir işverenin ihlalinin “ciddi” veya “küçük” olarak sınıflandırılması için objektif ve net kriterler belirlenmemesi, uygulamada keyfiyete yol açabilir. İşçi-işveren ilişkilerinin ve iş yerindeki uygulamaların çok boyutlu analiz edilmesi gerektiğinde, kurumların veya mahkemelerin yeterince detaylı inceleme yapamaması büyük haksızlıklara neden olabilir. Ki bu da görünen senaryoda böyle olacaktır. PAGA tarzı bir düzenlemenin Türkiye’ye getirilmesi, idarenin halihazırda eleştirilen bu uygulamalarını daha da genişletebilir. İşverenler üzerindeki baskıyı artırırken, işçi haklarını koruma amacı gölgede kalabilir.
Bu nedenle imrensek dahi bu düzenlemenin Türkiye’ye gelmesi için uygun şartlar bulunmamakla eğer böyle bir düzenleme hayata geçirilecekse, kötüye kullanımın önlenmesi için güçlü denetim mekanizmaları ve açık düzenlemeler yapılması şarttır. Aynı zamanda, işverenlere rehberlik edecek kapsamlı bir uyum programı geliştirilmesi de kritik öneme sahiptir.